Le DIF, une réelle opportunité
Le DIF est une réelle opportunité pour vous qui êtes salarié, comme pour votre employeur.
Vous vous demandez certainement "pourquoi ?" …
Vous trouverez les réponses que vous cherchez tout au long de ces pages, qui ont pour volonté de vous apportez des informations précises et concrètes sur la mise en œuvre du DIF.
Le DIF a été créé en 2004. Vous avez donc cumulé 20 heures par an depuis cette date. Faites le calcul et jetez un œil sur le montant de vos droits aujourd'hui.
Les fondamentaux du DIF
Le DIF est mis en œuvre à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur, pour les salariés en CDI (article L 933-3 CT) et aussi pour ceux en CDD (article L 931-20-2 CT).
L’accord du salarié et de son employeur doit être formalisé par écrit.
L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse, à compter de la date de réception de la demande de DIF. Au bout de ce mois, l’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation (article L933-3 CT).
Ce que vous permet le DIF
Le droit individuel à la formation permet de déclencher des opérations de formation professionnelle, qui seront réalisées, soit pendant le temps de travail, soit hors du temps de travail.
"Le salarié se voit garantir un accès individuel à la formation, en complément de l'obligation collective de l'entreprise".
Les actions de formation qui pourront être "actionnables", et donc éligibles au titre du DIF sont autour des thèmes suivants :
- Actions de promotion ou d’acquisition de compétences.
- Actions d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.
- Actions de qualification qui conduisent à une certification professionnelle reconnue.
Donc, la majorité des stages proposés par les organismes de formation seront éligibles, mais aussi les bilans de compétences, les actions de certification et de validation des acquis d’expérience.
Deux cas peuvent être envisagés :
1/ Le choix de l'action de formation est réalisé entre le salarié et son employeur, suite à l'entretien professionnel par exemple. Un accord formalisé par écrit permet de spécifier l'action de formation. Dans ce cas, le DIF peut rentrer dans le cadre du plan de formation de l'entreprise et le déroulement se fera normalement pendant les heures du temps de travail.
2/ Le salarié, s'étant défini un projet professionnel futur, peut faire la demande d'utilisation de son DIF auprès de son employeur. Il faut avoir à l'esprit que l'employeur peut être en désaccord avec son choix et lui refuser l'obtention de son droit. Ce refus peut être prononcé sur deux années consécutives. Au terme de la troisième année, le salarié pourra faire la demande de prise en charge de son DIF auprès de l'organisme paritaire agrée. Si accord, le salarié pourra suivre sa formation, qui se fera en dehors du temps de travail. Suivant le temps nécessaire à cette formation, il lui faudra bien sur organiser et planifier sa formation de façon à ce que son employeur soit informé dans les meilleurs délais pour qu'il n'y ait pas de risque au niveau de l'activité de l'entreprise.
Le salarié touche une allocation de formation pendant sa formation hors du temps de travail.
L'allocation ainsi que les frais de formation sont à la charge de l'employeur et sont pris sur ses obligations de financement de la formation professionnelle continue. Si l'accord a été donné par l'organisme agréé, c'est ce dernier qui prendre en charge les coûts.
L’allocation de formation est égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. Cette allocation de formation n'est pas soumise à cotisations sociales et s'ajoute à la rémunération du salarié.
L’article L933-4 précise l’allocation de formation dans le cadre normal du contrat de travail (hors licenciement).
Cette allocation n’est due que si le salarié effectue sa formation hors temps de travail. Elle vient en parallèle des frais de formation.
Pour rappel, si la formation a lieu pendant le temps de travail, le salarié est rémunéré normalement.
En principe, l’allocation est calculée sur la base de 50% du salaire horaire net multiplié par le nombre d’heures de formation réalisées en dehors du temps de travail. Pour le calcul, sont prises en compte le total des rémunérations versées au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation, rapportées au nombre total d’heures rémunérées pendant ces douze derniers mois.
Donc, en ce cas, on peut considérer l’allocation comme un complément de rémunération.
Notez que cette allocation n’est en aucun cas destinée à financer la formation elle-même (et les coûts annexes), qui restent à la charge de l’employeur.
